thù lao lao động

Báo cáo lao động phi chính thức năm 2016 và dữ liệu điều tra Lao động - Việc làm năm 2016. 3. Tổng cục Thống kê (2021a). Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội quý IV/2020 và năm 2020 . 4. Tổng cục Thống kê (2021b). Tình hình lao động việc làm quý IV và năm 2020, ngày 06/01/2021. 5. Trước đó, năm 2019, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội đã giao Trung tâm Lao động ngoài nước trực tiếp ký Thoả thuận hợp tác với Hiệp hội Chăm sóc y tế Osaka, Nhật Bản. Đây là chương trình phi lợi nhuận, chi phí thấp, chính sách tuyển chọn công bằng, minh bạch, được đào tạo nghề, ngoại ngữ kỹ lưỡng, có chất lượng. An Thủy là xã ven biển có số lượng tàu cá lớn nhất ở tỉnh Bến Tre, với số lượng 963 tàu cá. Mỗi tàu cá cần 8-12 lao động nên xã An Thủy cần lượng lớn lao động biển khoảng 8.000 - 12.000 người. Do đó, việc cung ứng lao động đủ kinh nghiệm đi biển là rất cần thiết. Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương Cập nhập tin tức thù lao 0 đồng. Đọc nhiều. Bình luận nhiều. Đang cập nhật dữ liệu ! Đang cập nhật dữ liệu ! Giấy phép hoạt động báo chí: Số 09/GP-BTTTT, Bộ Thông tin và Truyền thông cấp ngày 07/01/2019. Tòa soạn: Tầng 7, Tòa nhà Cục Tần số Vô tuyến điện, Bai 6: Thù lao và động viên khuyến khích lực lượng bán hàng MAN401_Bai 6_v1.0011101221 117 6.1. Lý thuyết về động viên lực lượng bán hàng 6.1.1. Khái niệm động lực làm việc và động viên khuyến khích Trong quản trị, chúng ta có hiệu quả làm việc một nhân viên là một hàm của năng lực Vay Tien Nhanh Home Credit. Was this document helpful?Leave a comment or say thanksKhái niệm cơ bản về thù lao lao động1. Các khái niệmThù lao lao động Là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướngiữa họ và tổ lao tài chínhThù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được mộtcách trực tiếp thường kỳ dựa vào công việc người đó đảm nhận, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên làm việc. Thù lao cơ bản có thể trả dưới dạng tiền công hay tiền lương. Thù lao cơ bản bao gồmThù lao lao độngThù lao tài chínhThù lao cơ bảnTiền công Tiền lươngKhuyến khích tài chínhKhuyến khích cá nhânKhuyến khích bộ phậnKhuyến khích tổ nhómPhúc lợiTự nguyện Bắt buộcThù lao phi tài chính Nội dung Text Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6 Thù lao lao động Bài 6 Thù lao lao động BÀI 6 THÙ LAO LAO ĐỘNG Hướng dẫn học Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau  Tìm hiểu về hệ thống tiền lương, quy chế trả lương trong các doanh nghiệp.  Học đúng lịch trình của môn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia thảo luận trên diễn đàn.  Đọc tài liệu Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương 2011, Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội.  Sinh viên làm việc theo nhóm và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc qua email.  Tham khảo tài liệu từ các nguồn cung cấp thông tin khác nhau báo, tạp chí, sách, mạng internet về những vấn đề liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.  Tham khảo các thông tin từ trang Web môn học. Nội dung  Khái niệm và mục tiêu hệ thống thù lao lao động;  Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động;  Hệ thống trả công lao động trong tổ chức;  Các hình thức trả công lao động;  Các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. Mục tiêu Sau khi học xong bài này, sinh viên có thể hiểu được  Khái niệm và mục tiêu của hệ thống thù lao lao động;  Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động trong doanh nghiệp  Các yếu tố tổ chức cần xem xét khi ra các quyết định về thù lao;  Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp;  Các phúc lợi mà một tổ chức có thể và cần phải cung cấp cho người lao động. TXNLQT02_Bai 81 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tình huống dẫn nhập Trả công lao động tại Ngân hàng Cổ phần Phương Nam Ngân hàng Cổ phần Phương Nam là một doanh nghiệp có hoạt động chủ yếu là kinh doanh tiền tệ. Các nhân viên của ngân hàng đều tham gia góp vốn và có cổ phần trong ngân hàng. Ngân hàng có 25 nhân viên, trong đó có 5 người có trình độ đại học, những người còn lại có trình độ cao đẳng và trung cấp. Ngân hàng áp dụng chế độ tiền lương như sau  Lương cơ bản được tính trên cơ sở trình độ học vấn của nhân viên;  Áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với các cán bộ quản lý trong ngân hàng có chức vụ trưởng, phó phòng. Lương cơ bản và phụ cấp trách nhiệm được trả một lần;  Tiền thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của ngân hàng;  Chế độ phúc lợi theo quy định chung của nhà nước. Anh/chị có nhận xét gì về hệ thống thù lao của ngân hàng trên? 82 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Khái niệm và mục tiêu của hệ thống thù lao Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.  Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.  Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Các khuyến khích tài chính Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi và dịch vụ Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. Nội dung công việc gồm  Mức độ hấp dẫn của công việc;  Mức độ thách thức của công việc;  Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc;  Tính ổn định của công việc;  Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển… TXNLQT02_Bai 83 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môi trường làm việc gồm  Điều kiện làm việc thoải mái;  Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức;  Lịch làm việc linh hoạt;  Đồng nghiệp thân ái;  Giám sát viên ân cần, chu đáo;  Biểu tượng địa vị phù hợp… Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm Hệ thống thù lao phải hợp pháp thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ Luật Lao Động của nước CHXHCN Việt Nam. Ví dụ Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; điều 59; điều 61 về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ… Hệ thống thù lao phải thoả đáng Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức. Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Hệ thống thù lao phải công bằng Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ.  Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn.  Công bằng bên trong nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương. Hệ thống thù lao phải bảo đảm nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ. Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài. 84 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Như đã biết tiền công/tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Do vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau đây Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; những yếu tố thuộc về tổ chức; những yếu tố thuộc về công việc; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Dưới đây chúng ta sẽ phân tích cụ thể từng nhóm yếu tố. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Thị trường lao động Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang cư trú Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. Các tổ chức công đoàn Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương… Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi. Luật pháp và các quy định của chính phủ Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ Luật Lao Động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. TXNLQT02_Bai 85 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Yếu tố thuộc về tổ chức  Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào.  Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không.  Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.  Quy mô của doanh nghiệp.  Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu.  Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả cho người lao động. Vì họ cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường bởi vì hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời tổ chức. Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm Kỹ năng; trách nhiệm; sự cố gắng và điều kiện làm việc. Kỹ năng  Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay.  Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.  Khả năng ra quyết định, đánh giá.  Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt… công việc đòi hỏi.  Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. 86 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Trách nhiệm Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây  Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành…  Ra quyết định.  Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền.  Kết quả tài chính.  Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài tổ chức.  Vật tư, trang bị và tài sản, máy móc thiết bị.  Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp.  Thông tin có độ tin cậy cao.  Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc. Cố gắng  Yêu cầu về thể lực và trí lực;  Sự căng thẳng của công việc;  Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết.  Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc. Điều kiện làm việc  Các điều kiện của công việc như ánh sáng; tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi…  Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động physical hazards. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương, tiền công tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.  Sự hoàn thành công việc Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn.  Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.  Kinh nghiệm Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương.  Thành viên trung thành Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.  Tiềm năng Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt TXNLQT02_Bai 87 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai. Hệ thống trả công lao động trong tổ chức Ba quyết định về tiền công Theo quan điểm trả công theo công việc, việc xây dựng một hệ thống tiền công và tiền lương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản. Mỗi quyết định trả lời cho một câu hỏi quan trọng về chương trình thù lao của tổ chức.  Quyết định đầu tiên – quyết định về mức trả công có liên quan đến mức độ tổng thể về thù lao của một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự?  Quyết định thứ hai – quyết định về cấu trúc tiền công có liên quan đến khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các công việc khác trong cùng một công ty?  Quyết định thứ ba – quyết định về tiền công của cá nhân có liên quan đến các khuyến khích và sự chi trả thoả đáng cho cá nhân. Quyết định này trả lời cho câu hỏi mỗi một người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc. Cả ba quyết định này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúc đẩy sự đóng góp của nhân viên, trong đó đặc biệt là quyết định về cấu trúc tiền công. Mục tiêu chính của quyết định về cấu trúc tiền công là cung cấp lượng tiền công như nhau cho các công việc đáng giá ngang nhau và một sự xác lập có thể chấp nhận được về các chênh lệch tiền công cho các công việc không ngang nhau. Việc xây dựng một cấu trúc tiền công đòi hỏi phải so sánh các công việc trong nội bộ một tổ chức. Có ba cách để đưa ra quyết định về cấu trúc tiền công xác định đơn phương bởi quản lý cấp cao, thoả thuận tập thể giữa quản lý và công đoàn và đánh giá công việc. Đánh giá công việc là phương pháp khoa học và hợp lý hơn. Giới thiệu về hệ thống thang bảng lương nhà nước Nhà nước ta ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những người làm các chức vụ bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền công của mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, hệ thống thang, bảng lương của nhà nước được dùng làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Hệ thống tiền lương của nhà nước bao gồm hai chế độ tiền lương chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. 88 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, của những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình hoạt động lao động. Do đó, chất lượng lao động được thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động được sử dụng để thực hiện công việc. Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.  Yếu tố 1 - Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7… Chế độ tiền lương cấp bậc hiện hành có bậc cao nhất là bậc 7. Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.  Yếu tố 2 - Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa vào công thức Mi = M1 ´Ki Mi Mức lương bậc i M1 Mức lương tối thiểu Ki Hệ số lương bậc i  Yếu tố 3 - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở mức cần thiết để thực hiện hoàn thành công việc. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc TXNLQT02_Bai 89 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do những yêu cầu của công việc và cấp bậc công nhân do những yêu cầu về trình độ lành nghề đối với họ có liên quan chặt chẽ với nhau. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong các doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động. Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hóa cán bộ. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động Để xây dựng hệ thống tiền công, tiền lương, doanh nghiệp có thể làm theo trình tự sau đây Bước 1 Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm bảo đảm tính hợp pháp của hệ thống tiền công. Bước 2 Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền công và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn. Bước 3 Đánh giá công việc Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Bước 4 Xác định các ngạch tiền công ngạch lương/hạng lương Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hóa việc trả công. Ngạch tiền công hay ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Trong một công ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí tới 15, 20 ngạch lương. Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay từ khi đánh giá công việc. Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền công để từ đó xác định các ngạch tiền công. Có hai cách để xác định đường tiền công a kẻ bằng tay một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then chốt; và b dùng đường hồi quy bình phương bé nhất. 90 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Tiền công Số điểm Hình Minh họa một đường tiền công dựa trên 15 công việc then chốt Các ngạch tiền công có thể được phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các nhóm công việc một cách tự nhiên không đều đặn. Hình cho thấy ví dụ về 8 ngạch tiền công được thiết kế dọc theo đường tiền công. Các công việc không then chốt sẽ được đưa vào các ngạch phù hợp tuỳ số điểm đánh giá của chúng. Bước 5 Xác định mức tiền công mức lương cho từng ngạch Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch cần chọn 1 công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung cho cả ngạch. Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch. Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định nhờ vào đường tiền công đã được xây dựng. Đường tiền công sẽ đi qua điểm giữa của các ngạch lương Hình Tuy nhiên, trước khi xác định mức tiền công cho từng ngạch phải xác định đường chính sách tiền công hay còn gọi là đường xu hướng tiền công. Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch. Khoảng tiền công là khoảng dao động của tiền công được trả trong từng hạng ngạch tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc. Các khoảng tiền công trong các ngạch có thể được xác định đồng đều hoặc không đồng đều. Giữa các khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng có thể có một độ gối đầu nhất định. Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lương hoặc có thể không được phân chia không có thang lương. Trong trường hợp phân chia ngạch thành các bậc lương thì tiến trình thực hiện như ở bước 6. TXNLQT02_Bai 91 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiền công giờ Tối đa Mức tiền công khoanh đỏ Tiền công tối đa cho ngạch thứ hai Đường xu hướng Tiền công Đường giới khởi điểm hạn tối thiểu cho ngạch Mức tiền thứ hai công khoanh Khoảng tiền xanh công Các ngạch lao động 1 2 3 4 5 6 7 8 Điểm Hình Ví dụ về các ngạch tiền công được thiết kế dọc theo đường tiền công Bước 6 Phân chia ngạch thành các bậc lương Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảng lương của nhà nước, ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo ba cách sau  Tăng đều đặn tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau.  Tăng luỹ tiến tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước.  Tăng luỹ thoái tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước. Để thiết kế một thang lương cần định nghĩa một số khái niệm sau  Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương phụ thuộc vào độ lớn của ngạch lương.  Hệ số lương là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu lần so với mức lương thấp nhất khởi điểm của ngạch.  Mức lương số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian giờ, tuần, tháng phù hợp với các bậc trong thang lương.  Hệ số tăng tuyệt đối là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếp nhau. Thí dụ hệ số tăng tuyệt đối của bậc 2 so với bậc 1 của thang lương sau xem bảng là 1,65 1,165 – 1,0. 92 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động  Hệ số tăng tương đối là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Thí dụ hệ số tăng tương đối của bậc 2 so với bậc 1 của thang lương sau là 16,5% 0,165/1,0 × 100. Bảng Thang lương 7 bậc Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số lương 1,00 1,65 1,375 1,580 1,841 2,144 2,500 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,165 0,192 0,223 0,261 0,303 0,356 Hệ số tăng tương đối % - 16,5 16,48 16,43 16,51 16,55 16,60 Tuỳ theo từng loại thang lương, hệ số tăng tương đối có thể là đều đặn, có thể là luỹ tiến hoặc giảm dần. Trong thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn, hệ số tăng tương đối về cơ bản luôn bằng nhau, như bảng dưới đây Bảng Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 Hệ số lương 1,00 1,15 1,32 1,51 1,74 2,00 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,15 0,17 0,19 0,23 0,27 Hệ số tăng tương đối % - 15,0 14,80 14,80 14,80 14,80 Trong thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến, hệ số tăng tương đối của các bậc sau về cơ bản luôn luôn lớn hơn bậc trước nó xem bảng Bảng Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 Hệ số lương 1,00 1,13 1,29 1,48 1,72 2,00 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,13 0,16 0,19 0,24 0,28 Hệ số tăng tương đối % - 13,0 14,00 14,70 16,20 16,30 Trong thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái giảm dần, hệ số tăng tương đối của các bậc sau về cơ bản luôn luôn nhỏ hơn các bậc ở trước xem bảng Bảng Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 8 Hệ số lương 1,00 1,20 1,45 1,70 1,95 2,20 2,50 2,30 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,20 0,25 0,25 0,25 0,25 0,30 0,30 Hệ số tăng tương đối % - 20,0 20,8 17,3 14,7 12,8 13,6 12,0 Nguồn Các bảng trích trong Phạm Đức Thành, Giáo trình Kinh tế Lao động, Tập I, Nhà Xuất bản Giáo dục, 1995, trang 147, 148, 149. Trình tự thiết kế thang lương như sau Xác định bội số của thang lương TXNLQT02_Bai 93 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Smax B= Smin  B là bội số của thang lương  Smax mức lương cao nhất của ngạch  Smin mức lương thấp nhất của ngạch Xác định số bậc của thang lương tuỳ thuộc vào độ dài phục vụ trong một ngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảng tiền công. Xác định hệ số bậc lương để xác định hệ số lương ở từng bậc trước hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số khoảng cách lên đều đặn thì hệ số bậc lên đều đặn. Nếu hệ số khoảng cách luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc lên cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tương ứng. Dù hệ số khoảng cách đều đặn, luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc 1 bậc khởi điểm của ngạch và bậc cao nhất cũng không thay đổi. Hệ số khoảng cách lên đều đặn được tính như sau h kc = n-1 B hkc Hệ số khoảng cách lên đều đặn n số bậc trong thang lương Sau đó xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy hệ số lương của bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách hệ số lương của bậc 1 thì bằng 1 Ki = Ki-1 ´h kc Ki Hệ số lương bậc i Ki-1 Hệ số lương bậc liền kề đứng trước Xác định mức lương ở từng bậc được tính bằng cách nhân mức lương bậc 1 mức lương thấp nhất trong ngạch với hệ số lương của bậc tương ứng. Công thức tính như sau Si = S1 ´Ki Si mức lương bậc i S1 mức lương bậc1 thấp nhất của ngạch Ki hệ số lương bậc i Với thang lương đã được xây dựng, tuỳ vào quan điểm trả lương, người lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng lương theo định kỳ. Ngày nay, ở các nước, các thang lương với mức tăng cố định ít được phổ biến, chúng chỉ còn được dùng ở một số lĩnh vực công và các lĩnh vực làm việc tự nguyện. Ở nước ta, thang lương cố định với các bậc tăng theo thâm niên hoặc tăng theo trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng trong lĩnh vực công chức, viên chức và một số doanh nghiệp, thường là các doanh nghiệp nhà nước. Trong trường hợp sử dụng thang lương cố định với các bậc tăng theo trình độ lành nghề, cần phải xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để quy định trình độ lành nghề của công nhân/hoặc nhân viên ở từng bậc phải hiểu, biết và làm được những gì. Một công ty có thể xây dựng một cấu trúc tiền công cho cả tổ chức hệ thống một cơ cấu, nhưng cũng có thể và có lúc cần phải xây dựng nhiều cơ cấu tiền công hệ thống đa cơ cấu. Ví dụ một công ty có thể xây dựng 4 cơ cấu tiền công cho bốn nhóm công 94 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động việc các công việc quản lý; các công việc văn phòng, thư ký; các công việc sản xuất; các công việc bán hàng. Các hình thức trả công lao động Hình thức trả công theo thời gian Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian giờ hoặc ngày thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó. Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu điểm của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công. Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả công theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng. Do vậy, trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ  Trả công theo thời gian đơn giản theo số ngày hoặc giờ thực tế làm việc và mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc.  Trả công theo thời gian có thưởng gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc. Hình thức trả công theo sản phẩm Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động còn có thể được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra. Trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. TC = ĐG´Qtt TC Tiền công ĐG Đơn giá Qtt Số lượng sản phẩm thực tế TXNLQT02_Bai 95 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị sản phẩm. Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hay lượng thời gian được phép hao phí cho một đơn vị sản phẩm với nhịp độ làm việc bình thường và thường được xác định bằng các phương pháp nghiên cứu thời gian chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc và nghiên cứu chuyển động. Ưu điểm của trả công theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lượng tiền công mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ. Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao động. Tuy nhiên, trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. Trong những giờ ngừng việc do lý do về phía doanh nghiệp như dây truyền bị ngừng trệ, thiếu nguyên vật liệu hoặc nguyên vật liệu không đảm bảo chất lượng, máy móc thiết bị hỏng, mất điện… người lao động được hưởng tiền công theo thời gian hoặc một lượng tiền bằng với mức tiền công sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó. Do các nhược điểm đó nên tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây truyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm. Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau  Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công chính xác.  Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động.  Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đã sản xuất ra và đơn giá.  Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc, thiết bị. Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công. Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất 96 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả công này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tuỳ vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái. Đơn giá cố định được tính theo công thức sau đây L ĐG = hoặc ĐG = L × T Q Trong đó ĐG Đơn giá sản phẩm L Mức lương cấp bậc của công việc Q Mức sản lượng T Mức thời gian tính theo giờ Ví dụ 1 Một công nhân làm công việc bậc 5, mức lương ngày là đồng. Mức sản lượng ca là 5 sản phẩm. Vậy đơn giá sản phẩm là = đồng/sản phẩm 5 Ví dụ 2 Một công nhân làm công việc bậc 6, mức thời gian để chế tạo một đơn vị sản phẩm là 8 giờ. Mức lương giờ của công việc bậc 6 là đồng. Vậy đơn giá sản phẩm là đồng × 8 giờ = đồng/sản phẩm Tiền công của công nhân tính theo công thức TC = ĐG × Qtt TC Tiền công tính theo chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân Qtt Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu Trong trường hợp doanh nghiệp muốn trả công theo đơn giá luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì phải xây dựng bảng đơn giá khuyến khích. Bảng đơn giá khuyến khích là bảng quy định các mức tiền công cho 1 đơn vị sản phẩm theo các mức năng suất. Bảng cho thấy một ví dụ về các bảng đơn giá khuyến khích. Bảng Các bảng đơn giá khuyến khích cố định, luỹ tiến và luỹ thoái Bảng đơn giá khuyến khích cố định 1 2 3 4 5 Số sản Đơn giá Thu nhập tiền Chi phí gián tiếp cố Tổng chi phí/sản phẩm/giờ đồng công/giờ đồng định/sản phẩm phẩm chưa kể đồng nguyên vật liệu đồng 100 50 110 50 910 960 120 50 830 880 TXNLQT02_Bai 97 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 130 50 770 820 140 50 710 760 150 50 670 720 Bảng đơn giá khuyến khích luỹ tiến 1 2 3 4 5 Số sản Đơn giá Thu nhập tiền Chi phí gián tiếp Tổng chi phí/sản phẩm/giờ đồng công/giờ cố định/sản phẩm phẩm chưa kể đồng đồng nguyên vật liệu đồng 100 50 110 55 910 965 120 60 830 890 130 65 770 835 140 70 710 780 150 75 670 745 Bảng đơn giá khuyến khích luỹ thoái 1 2 3 4 5 Số sản Đơn giá Thu nhập tiền Chi phí gián tiếp cố Tổng chi phí/sản phẩm/giờ đồng công/giờ đồng định/sản phẩm phẩm chưa kể đồng nguyên vật liệu đồng 100 50 110 49 910 959 120 48 830 878 130 47 770 817 140 46 710 756 150 45 670 715 Bảng đơn giá được xây dựng theo trình tự như sau Bước 1 Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức lao động giống như đơn giá cố định. Ví dụ mức lương cấp bậc là đồng/giờ, mức sản lượng là 100 sản phẩm/giờ. Vậy đơn giá tiêu chuẩn là 50 đồng/sản phẩm. Bước 2 Xác định mức tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người lao động ở mức năng suất tối đa. Mức năng suất tối đa là mức năng suất có thể đạt được bởi không nhiều hơn 5% số người lao động. Việc này nhằm khống chế mức tăng của tiền công và đảm bảo tính công bằng trong tương quan với các công việc khác. Ví dụ trong bảng mức tăng luỹ thoái ở bảng người lao động có thể được nhận mức tiền công giờ bằng 135% so với mức lương cấp bậc với giả thiết mức lương cấp bậc là đồng/giờ; đơn giá tiêu chuẩn là 50 đồng/sản phẩm với mức năng suất là 100 sản phẩm/giờ. Tức là ở mức năng suất 150 sản phẩm/giờ, đơn giá là 45 đồng/sản phẩm, thì người lao động được hưởng mức tiền công giờ là đ/giờ, tăng 35% so với mức lương cấp bậc. 98 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Để xác định mức tiền công tối đa trong một hệ thống luỹ tiến hay luỹ thoái, doanh nghiệp cần phải biết khả năng tăng năng suất lao động, độ lớn của chi phí sản xuất gián tiếp cố định để từ đó điều chỉnh một cách thực nghiệm giữa mức năng suất tối đa và chi phí sản xuất gián tiếp cố định cho một đơn vị sản phẩm để xác định mức đơn giá có thể cho mức tiền công như mong muốn ví dụ tăng 35% so với lương cấp bậc mà vẫn kiểm soát được chi phí. Bước 3 Phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất. Khi áp dụng hệ thống tiền công với đơn giá luỹ thoái, công ty thường khó giải thích về tính hợp lý của nó đối với người lao động. Vì thế, hệ thống này ít được sử dụng. Trong hệ thống tiền công với đơn giá luỹ tiến, mức tăng của tiền công lớn hơn mức tăng của năng suất lao động. Vì thế, công ty cũng cần cân nhắc khi đưa ra quyết định sử dụng hệ thống này. Ưu điểm của chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Việc tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền công nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, chế độ tiền công này có nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể… Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể Chế độ trả công này thường được áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp. Đơn giá ở đây được tính theo công thức n L i n ĐG  i 1 Q hoặc ĐG   i1 L i * T i hoặc ĐG  L * T Trong đó ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể n L i 1 i Tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q Mức sản lượng của cả nhóm Li Lương cấp bậc của công việc bậc i Ti Mức thời gian của công việc bậc i n Số công việc trong tổ L Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T Mức thời gian của sản phẩm TXNLQT02_Bai 99 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ví dụ 1 Tổ công nhân A lắp ráp sản phẩm gồm có 2 công nhân bậc I làm công việc bậc 1, với mức lương giờ đồng; 3 công nhân bậc II làm công việc bậc 2, với mức lương giờ đồng; 3 công nhân bậc III làm công việc bậc 4, với mức lương giờ đồng; 1 công nhân bậc V làm công việc bậc 6, với mức lương giờ đồng; Mức sản lượng giờ của cả tổ là 3 sản phẩm. Vậy đơn giá sản phẩm là 2 + + + = đồng 3 Ví dụ 2 Nhóm công nhân B lắp ráp sản phẩm có cơ cấu công việc với mức thời gian như sau 15 giờ công việc bậc 1 với mức lương giờ là đồng; 20 giờ công việc bậc 2 với mức lương giờ là đồng; 5 giờ công việc bậc 4 với mức lương giờ là đồng. Vậy đơn giá của sản phẩm là 15´ + 20´ + 5´ = đồng/sản phẩm Ví dụ 3 Nhóm công nhân C lắp ráp sản phẩm có cấp bậc công việc bình quân là bậc 4 với mức tiền lương giờ là đồng. Mức thời gian quy định để hoàn thành một sản phẩm là 30 giờ. Vậy đơn giá của sản phẩm là đồng × 30 giờ = đồng Tiền công của tổ công nhân cũng tính theo công thức TC = ĐG × Qtt Theo chế độ trả công này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền công cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Ví dụ 4 Một nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm với mức sản lượng là 4 sản phẩm/ngày. Trong tháng tổ lắp ráp được 110 sản phẩm với cơ cấu lao động như sau  1 công nhân bậc II làm 170 giờ công việc bậc 2, với mức lương đồng/giờ;  1 công nhân bậc III làm 180 giờ công việc bậc 3, với mức lương đồng/giờ;  1 công nhân bậc V làm 175 giờ công việc bậc 4, với mức lương đồng/giờ;  1 công nhân bậc VI làm 160 giờ công việc bậc 5, với mức lương đồng/giờ. Chế độ làm việc theo quy định là 8 giờ/ngày và 22 ngày/tháng. Đơn giá 1 sản phẩm được tính là + + + = đồng 4 Tiền công của cả tổ là đồng × 110 sản phẩm = đồng Việc phân phối tiền công có thể được thực hiện theo các phương pháp sau Phương pháp thứ nhất Dùng hệ số điều chỉnh. Quá trình tính toán như sau Bước 1 Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân Công nhân bậc II đồng × 170 giờ = đồng 100 TXNLQT02_Bai Tài liệu "Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động." có mã là 1564689, file định dạng docx, có 19 trang, dung lượng file 181 kb. Tài liệu thuộc chuyên mục Luận văn đồ án > Kinh tế > Bc tổng hợp kinh tế. Tài liệu thuộc loại BạcNội dung Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao khi tải bạn có thể xem qua phần preview bên dưới. Hệ thống tự động lấy ngẫu nhiên 20% các trang trong tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. để tạo dạng ảnh để hiện thị ra. Ảnh hiển thị dưới dạng slide nên bạn thực hiện chuyển slide để xem hết các lưu ý là do hiển thị ngẫu nhiên nên có thể thấy ngắt quãng một số trang, nhưng trong nội dung file tải về sẽ đầy đủ 19 trang. Chúng tôi khuyễn khích bạn nên xem kỹ phần preview này để chắc chắn đây là tài liệu bạn cần preview Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao bạn đang xem trên máy tính thì bạn có thể click vào phần ảnh nhỏ phía bên dưới hoặc cũng có thể click vào mũi bên sang trái, sang phải để chuyển nội dung sử dụng điện thoại thì bạn chỉ việc dùng ngón tay gạt sang trái, sang phải để chuyển nội dung slide. Click vào nút bên dưới để xem qua nội dung tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. sử dụng font chữ gì?File sử dụng loại font chữ cơ bản và thông dụng nhất Unicode hoặc là TCVN3. Nếu là font Unicode thì thường máy tính của bạn đã có đủ bộ font này nên bạn sẽ xem được bình thường. Kiểu chữ hay sử dụng của loại font này là Times New Roman. Nếu tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. sử dụng font chữ TCVN3, khi bạn mở lên mà thấy lỗi chữ thì chứng tỏ máy bạn thiếu font chữ này. Bạn thực hiện tải font chữ về máy để đọc được nội thống cung cấp cho bạn bộ cài cập nhật gần như tất cả các font chữ cần thiết, bạn thực hiện tải về và cài đặt theo hướng dẫn rất đơn giản. Link tải bộ cài này ngay phía bên phải nếu bạn sử dụng máy tính hoặc phía dưới nội dung này nếu bạn sử dụng điện thoại. Bạn có thể chuyển font chữ từ Unicode sang TCVN3 hoặc ngược lại bằng cách copy toàn bộ nội dung trong file Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. vào bộ nhớ đệm và sử dụng chức năng chuyển mã của phần mềm gõ tiếng việt Unikey. Từ khóa và cách tìm các tài liệu liên quan đến Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao Kho Tri Thức Số, với mỗi từ khóa, chủ đề bạn có thể tìm được rất nhiều tài liệu. Bạn có thể tham khảo hướng dẫn sau đây để tìm được tài liệu phù hợp nhất với bạn. Hệ thống đưa ra gợi ý những từ khóa cho kết quả nhiều nhất là Phân tích những yếu, hoặc là Phân tích những yếu tìm được nội dung có tiêu đề chính xác nhất bạn có thể sử dụng Phân tích những yếu tố ảnh, hoặc là Phân tích những yếu tố ảnh nhiên nếu bạn gõ đầy đủ tiêu đề tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. thì sẽ cho kết quả chính xác nhất nhưng sẽ không ra được nhiều tài liệu gợi có thể gõ có dấu hoặc không dấu như Phan tich nhung yeu, Phan tich nhung yeu to, Phan tich nhung yeu to anh, Phan tich nhung yeu to anh huong, đều cho ra kết quả chính xác. lao động. Phân tích những yếu tố Phân tích những yếu tố ảnh của những yếu Phân tích lao động. Phân tích tố đến tích của người hưởng tố ảnh thù Phân yếu Phân tích những yếu hưởng đến ảnh Phân tích những những lao người Phân tích những yếu tố ảnh hưởng thù lao Các chức năng trên hệ thống được hướng dẫn đầy đủ và chi tiết nhất qua các video. Bạn click vào nút bên dưới để xem. Có thể tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. sử dụng nhiều loại font chữ mà máy tính bạn chưa có. Bạn click vào nút bên dưới để tải chương trình cài đặt bộ font chữ đầy đủ nhất cho bạn. Nếu phần nội dung, hình ảnh ,... trong tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. có liên quan đến vi phạm bản quyền, bạn vui lòng click bên dưới báo cho chúng tôi biết. Gợi ý liên quan "Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động." Click xem thêm tài liệu gần giống Chuyên mục chứa tài liệu "Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động." Tài liệu vừa xem Phân tích những yếu tố ảnh hưởng Phân tích những yếu tố Phân tích những yếu tố ảnh Phân tích những yếu Phân tích những Phân tích Theo quan điểm của người sử dụng lao động, thù lao là một công cụ mạnh mẽ để tiếp tục mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đầu tiên, thù lao có tác động lớn đến thái độ và hành vi của nhân viên. Nó ảnh hưởng đến các loại nhân viên bị thu hút bới tổ chức, và nó là một công cụ mạnh mẽ để sắp xếp sở thích của nhân viên trong tổ chức. Thứ hai, sự bồi thường nhân viên là chi phí đáng kể trong tổ chức và vì thế đòi hỏi sự giám sát chạt chẽ. Như bảng cho thấy, tổng số bồi thường tiền mặt và lợi ích trung bình là 22% của doanh thu và cả hai ở bên trong và ngoài công nghiệp. Trong chương mở, mục tiêu của Toyota là giảm chi phí lao động, mà không gây tổn hại trong mối quan hệ với lực lượng lao động của mình. Nó cũng muốn có một lực lượng lao động hiệu quả ở nơi làm việc và sẵn sang làm việc đáp ứng yêu cầu của chiếc xe. Trong quan điểm của nhà sử dụng lao động, các chính sách giải quyết tiền công, tiền lương, và thu nhập khác ảnh hưởng đến thu nhập chung và mức sống của họ. Cả mức lương và sự công bằng của nó so với mức lương khác là rất quan trọng. Thù lao được đánh giá như tình trạng và thành công. Nhân viên chú trọng tầm quan trọng của thù lao khi họ đánh giá mối quan hệ của họ với tổ chức. Do đó, quyết định trả công phải được xem xét và truyền thông cẩn thận. Quyết định thù lao chia thành 2 khu vực cấu trúc chi trả và thù lao cá nhân. Trong chương này, chúng ta tập trung vào cấu trúc chi trả, nó đòi hỏi sự xem xét mức lương và cấu trúc công việc. Mức lương được coi như thù lao trung bình bao gồm tiền công, tiền lương, và tiền thưởng của công việc trong tổ chức. lợi ích có thể tính vào, nhưng nó sẽ được thảo luận riêng ở chương 13. Cấu trúc công việc liên quan đến thù lao tương ứng trong tổ chức. Xem xét hai công việc giống nhau trong hai tổ chức. Trong tổ chức 1, công việc A và B được trả bồi thường trung bình hằng năm là $40,000 và $60,000. Trong tổ chức thứ 2, mức thù lao là $45,000 và $55,000. Tổ chức 1 và 2 có chung mức lương $50,000 nhưng cấu trúc công việc khác nhau. Cả hai mức lương và cấu trúc công việc là đặc điểm của tổ chức và phản ánh quyết định về công việc hơn là nhân viên cá nhân. Chương nào tập trung vào nguyên nhân và cách thức tổ chức thực hiện chính sách thù lao đối với công việc. Chương tiếp theo chúng ta nhìn nhận công việc và thảo luận về phương pháp tiếp cận khác nhau để quyết định mức thù lao cho từng nhân viên cũng như những thuận lợi và khó khăn của các cách tiếp cận. Tại sao lại tập trung vào cấu trúc thù lao của công việc? Khi số lượng lao động trong tổ chức tăng, các quyết định quản trị nguồn nhân lực cũng tăng. Trong quyết định bồi thường, ví dụ, mỗi nhân viên phải chỉ định một mức lương, điều này chấp nhận trong điều kiện tính công bằng bên ngoài, bên trong và cá nhân và trong chi phí của người sử dụng lao động. Mặc dù mỗi lao động là một cá thể và do đó đòi hỏi một số cấp độ xử lý cá nhân, tiêu chuẩn hóa việc xử lý của nhiều nhân viên giống nhau những người cùng chung công việc có thể giúp việc quản trị bồi thường và đưa ra quyết định dễ quản lý và công bằng hơn. Do đó, chính sách thù lao phải gắn liền với công việc cụ thể hơn là thiết kế cho các nhân viên riêng lẻ. Biên dịch Lê Thị Khánh Ly Thù lao là gì? Tiền thù lao là gì? Thù lao lao động là gì? Đặc điểm của thù lao? Cách tính thuế thù lao lao động?Hiện nay, thù lao có thể nói là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Cơ sở pháp lý – Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14; – Thông tư 111/2013/TT-BTC. Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài trực tuyến 24/7 Tiền thù lao là một Khoản thanh toán tự nguyện được trả cho một người làm dịch vụ mà thực tế không được yêu cầu phải trả phí về mặt pháp lí hay có thể hiểu đó là Khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Tiền thù lao thường được sử dụng để giúp trang trải chi phí cho các tình nguyện viên hoặc diễn giả được mời và có thể được coi là thu nhập chịu thuế. Tiền thù lao khác với trợ cấp hằng ngày – là Khoản trợ cấp hằng ngày được trả cho nhân viên hoặc chuyên gia tư vấn để trang trải chi phí cho chuyến công tác như tiền khách sạn, tiền đi lại, tiền ăn uống. 2. Thù lao lao động là gì? Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các Khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với người sử dụng lao động. 3. Đặc điểm của thù lao Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thứ nhất, Thù lao cơ bản. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. – Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. – Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Thứ hai, Các khuyến khích tài chính là Khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Thứ ba, Các phúc lợi và dịch vụ là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. 4. Cách tính thuế thù lao Căn cứ tính thuế thu nhập cá nhân Theo Điều 7 Thông tư 111/2013/TT-BTC, căn cứ tính thuế đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công là thu nhập tính thuế và thuế suất, cụ thể Thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ - các Khoản giảm trừ sau – Các Khoản giảm trừ gia cảnh. – Các Khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện. – Các Khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học. Mức tiền lương phải nộp thuế Người nộp thuế thu nhập cá nhân là cá nhân cư trú và cá nhân không cư trú. Tuy nhiên, không phải tất cả cá nhân đều phải nộp thuế, mà chỉ người có thu nhập tính thuế mới phải nộp thuế. Hay nói cách khác, chỉ khi có thu nhập tính thuế > 0 thì mới phải nộp thuế thu nhập cá nhân. Từ ngày 01/7/2020, khi Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14 có hiệu lực thì mức giảm trừ gia cảnh được điều chỉnh và áp dụng từ kỳ tính thuế năm 2020 như sau Mức giảm trừ cũ Đối với người nộp thuế là 9 triệu đồng/tháng, 108 triệu đồng/năm. Đối với mỗi người phụ thuộc là 3,6 triệu đồng/tháng. Mức giảm trừ mới Mức giảm trừ đối với đối tượng nộp thuế là 11 triệu đồng/tháng 132 triệu đồng/năm; Mức giảm trừ đối với mỗi người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/tháng. Công thức và các bước tính thuế thu nhập cá nhân Công thức tính thuế thu nhập cá nhân Cách tính thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công được tính theo công thức sau 1 Thuế thu nhập cá nhân phải nộp = Thu nhập tính thuế x Thuế suất Trong đó 2 Thu nhập tính thuế = Thu nhập chịu thuế – Các Khoản giảm trừ Thu nhập chịu thuế được tính như sau 3 Thu nhập chịu thuế = Tổng thu nhập – Các Khoản được miễn Các bước tính thuế thu nhập cá nhân Căn cứ vào công thức tính thuế trên, để tính được số thuế phải nộp hãy thực hiện theo các bước sau Bước 1. Xác định tổng thu nhập chịu thuế Bước 2. Tính các Khoản được miễn Bước 3. Tính thu nhập chịu thuế theo công thức 3 Bước 4. Tính các Khoản được giảm trừ Bước 5. Tính thu nhập tính thuế theo công thức 2 Bước 6. Tính số thuế phải nộp theo công thức 1. Sau khi tính được thu nhập tính thuế, để xác định được số thuế phải nộp bước 6 đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công thì người nộp thuế áp dụng phương pháp tính thuế sau theo đúng đối tượng. Phương pháp tính thuế thu nhập cá nhân Hiện nay có 03 cách tính thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương, tiền công áp dụng cho 03 đối tượng khác nhau, cụ thể – Tính theo biểu lũy tiến từng phần Áp dụng đối với cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 03 tháng trở lên đây là cách mà bài viết đang hướng dẫn. Lưu ý cá nhân cư trú theo quy định của pháp luật thuế chứ không phải “cư trú” theo pháp luật cư trú. – Khấu trừ 10% Áp dụng đối với cá nhân ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng hoặc không ký hợp đồng lao động. – Khấu trừ 20% Áp dụng đối với cá nhân không cư trú, thường là người nước ngoài. Thu nhập được miễn thuế từ tiền lương, tiền công Theo Điểm i Khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC, thu nhập từ tiền lương, tiền công được miễn thuế là Khoản thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động, cụ thể như sau – Phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ - đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường. Ví dụ Ông A có mức lương trả theo ngày làm việc bình thường theo quy định của Bộ luật Lao động là đồng/giờ. – Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày thường, cá nhân được trả đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là đồng/giờ – đồng/giờ = đồng/giờ – Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, cá nhân được trả đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là đồng/giờ – đồng/giờ = đồng/giờ – Tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải lập bảng kê phản ánh rõ thời gian làm đêm, làm thêm giờ, Khoản tiền lương trả thêm do làm đêm, làm thêm giờ đã trả cho người lao động. Bảng kê này được lưu tại đơn vị trả thu nhập và xuất trình khi có yêu cầu của cơ quan thuế. Ngoài các Khoản được miễn thuế từ tiền lương, tiền công trên, người lao động nếu có các Khoản thu nhập sau thì sẽ không bị tính thuế như Tiền ăn trưa, ăn giữa ca, tiền điện thoại… Giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc Thứ nhất, Điều kiện được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc – Người nộp thuế được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc nếu người nộp thuế đã đăng ký thuế và được cấp mã số thuế. – Phải có hồ sơ chứng minh và đăng ký người phụ thuộc. Thứ hai, Ai là người phụ thuộc? Theo Điểm d Khoản 1 Điều 9 Thông tư 111/2013/TT-BTC, người phụ thuộc bao gồm những đối tượng sau – Con Con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú, con riêng của vợ, con riêng của chồng, cụ thể gồm + Con dưới 18 tuổi tính đủ theo tháng. + Con từ 18 tuổi trở lên bị khuyết tật, không có khả năng lao động. + Con đang theo học tại Việt Nam hoặc nước ngoài tại bậc học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, kể cả con từ 18 tuổi trở lên đang học bậc học phổ thông tính cả trong thời gian chờ kết quả thi đại học từ tháng 6 đến tháng 9 năm lớp 12 không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. – Vợ hoặc chồng; cha đẻ, mẹ đẻ; cha vợ, mẹ vợ hoặc cha chồng, mẹ chồng; cha dượng, mẹ kế; cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của người nộp thuế đáp ứng điều kiện dưới đây Trường hợp 1 Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau + Bị khuyết tật, không có khả năng lao động Là những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật về người khuyết tật, người mắc bệnh không có khả năng lao động như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,…. + Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Trường hợp 2 Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. – Các cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp nuôi dưỡng gồm + Anh ruột, chị ruột, em ruột của người nộp thuế. + Ông nội, ông nội; ông ngoại, ông ngoại; cô ruột, dì ruột, cậu ruột, chú ruột, bác ruột của người nộp thuế. + Cháu ruột của người nộp thuế bao gồm con của anh ruột, chị ruột, em ruột. + Người phải trực tiếp nuôi dưỡng khác theo quy định của pháp luật. Lưu ý Cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp nuôi phải đáp ứng được các điều kiện sau đây thì mới được giảm trừ, cụ thể Trường hợp 1 Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau + Bị khuyết tật, không có khả năng lao động là những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật về người khuyết tật, người mắc bệnh không có khả năng lao động như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,…. + Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Trường hợp 2 Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Thù lao là gì? Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Cơ cấu thù lao bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Hãy cùng tìm hiểu thù lao lao động trong bài viết sau Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật 24/7 1900 6198 Thù lao là gì? Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Về nguyên tắc, thù lao chỉ được trả khi công việc đã hoàn thành. Hiểu thêm về vấn đề tiền lương khác gì với thù lao, vui lòng xem thêm bài viết Tiền lương – Bản chất và nguyên tắc của tổ chức tiền lương Khái niệm thù lao trong lĩnh vực lao động Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động hay thù lao lao động để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”. Thù lao lao động còn được hiểu như Tiền lương tổng thể có cơ cấu như sau Tiền lương tổng thể = Tiền lương tài chính + Tiền lương phi tài chính Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thứ nhất, thù lao cơ bản. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. i Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. ii Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Thứ hai, các khuyến khích tài chính là Khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Thứ ba, các phúc lợi và dịch vụ là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ra, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung, bản chất công việc và môi trường làm việc. i Bản chất công việc gồm mức độ hấp dẫn của công việc; mức độ thách thức của công việc; yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc; tính ổn định của công việc; cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,… ii Môi trường làm việc gồm điều kiện làm việc thoải mái; chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức; lịch làm việc linh hoạt; đồng nghiệp thân ái; giám sát viên ân cần, chu đáo; biểu tượng địa vị phù hợp;… Để biết thêm về vấn đề tính thuế đối với thù lao, vui lòng xem thêm bài viết Cách tính thuế đối với tiền thù lao Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, E-mail info

thù lao lao động